Personalauswahlverfahren

1. Verfahren der Personalauswahl

Das Thema der vorliegenden Arbeit sind verschiedene Verfahren der Personalauswahl. Es geht darum, ausgewählte Verfahren anhand von definierten Kriterien zu bewerten. In diesem Zusammenhang wird untersucht, ob die praktische Anwendung eines Verfahrens mit steigender prognostischer Validität zunimmt. Die Fragestellung impliziert die Vermutung, dass ein Verfahren, welches besonders gut die relevanten Merkmale erfasst, sich auch überdurchschnittlich großer Anwendung erfreuen dürfte. Es gilt zu klären was die Voraussetzungen für eine hohe Validität sind, welche Verfahren in der Eignungsdiagnostik häufig angewendet werden und ob diese eine hohe Validität aufweisen.

Das heutzutage am häufigsten verwendete Verfahren in der Personalauswahl ist das Einstellungsgespräch, doch dieses zeichnet sich nicht durch hohe Validität aus und ist damit nicht unbedingt das geeignetste Verfahren. Aber was heißt geeignet in dem Kontext der Eignungsdiagnostik? Wie wird sicher gestellt, dass man zu objektiven Ergebnissen gelangt? Welches Verfahren ist das Richtige? Wie zuverlässig sind letztlich die Ergebnisse? Wie präzise erfassen sie das Gefragte? Diese Fragen gilt es zu beantworten und damit kommt man zu der Frage nach den verschiedenen Kriterien durch welche die Auswahlverfahren beurteilt werden können.

Im folgenden Kapitel soll es genau um die Vorstellung eben solcher Kriterien zur Beurteilung von Auswahlverfahren gehen. Im Kapitel 3 werden dann die einzelnen Verfahren der Personalauswahl vorgestellt und in Bezug auf die Gütekriterien diskutiert. Anschließend werden die zuvor gewonnenen Erkenntnisse und die praktische Anwendung der betreffenden Verfahren diskutiert. In der Zusammenfassung wird dann versucht anhand der Ergebnisse aus dem vorangegangenen Kapitel die Fragestellung der vorliegenden Arbeit zu beantworten.

Diese Arbeit wird sich bei der Betrachtung der Auswahlverfahren auf drei verschiedene beschränken, das Einstellungsgespräch, psychologische Tests und das Assessment Center. Da es nicht möglich ist alle Verfahren zu behandeln, wurde diese Auswahl getroffen, weil es sich bei diesen Verfahren zum einen mit dem Einstellungsgespräch um das am häufigsten angewendete Verfahren handelt und es sich bei psychologischen Tests und Assessment Center um solche handelt die als besonders valide gelten. Ebenso beschränkt sich die vorliegende Arbeit auf die drei Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität, da diese als die zentralen Hauptgütekrieterien gelten. Andere Kriterien werden nur am Rand in die Beurteilung mit einfließen.

Weitere Infos zum Thema Personalführung findet man unter anderem auch auf personal-wissen.de